A lo largo de mi carrera profesional, he identificado un patrón constante en empresas de diversas industrias y tamaños: la falta de competencias blandas en roles clave, especialmente cuando las personas avanzan dentro de la jerarquía organizacional.
Este desafío surge, en gran medida, cuando colaboradores talentosos y altamente competentes en su área son promovidos a roles de supervisión, control y liderazgo. Aunque sus habilidades técnicas los posicionan como candidatos ideales para el ascenso, muchas veces se enfrentan a nuevas responsabilidades sin la capacitación y el acompañamiento necesarios para adquirir las competencias blandas que estos roles requieren. El resultado: desempeño inconsistente, dificultades para liderar equipos, y frustración tanto para el colaborador como para el equipo.
¿Por qué hay una escasez de habilidades blandas en las organizaciones?
Además de la falta de programas formales de capacitación, hay otros factores que contribuyen a este problema:
Foco en los resultados técnicos: Muchas empresas priorizan las habilidades técnicas en su proceso de selección y promoción, dejando de lado las competencias blandas necesarias para roles de liderazgo.
Falta de autoconsciencia en los colaboradores: No siempre es evidente para los colaboradores cuáles son las habilidades que necesitan desarrollar, y la cultura organizacional puede no fomentar un ambiente donde estas necesidades sean identificadas y abordadas.
Carencia de mentores internos: Las empresas no siempre cuentan con líderes que puedan actuar como guías y modelos para fomentar estas habilidades en sus equipos.
Presión por cumplir con resultados inmediatos: Enfocarse en resultados a corto plazo puede relegar la capacitación y desarrollo a un segundo plano.
Falta de inversión estratégica en desarrollo humano: Muchas organizaciones consideran el desarrollo de habilidades blandas como un "plus" en lugar de una necesidad estratégica.
¿Cómo podemos abordar esta necesidad?
El desarrollo de habilidades blandas debe ser una prioridad organizacional. A continuación, algunas acciones que pueden marcar la diferencia:
Implementar programas de mentoring y coaching interno: Asignar mentores experimentados para guiar a colaboradores en su transición hacia roles de liderazgo.
Capacitación continua: Diseñar programas de capacitación enfocados en habilidades blandas como comunicación, gestión de conflictos, escucha activa, empatía, y liderazgo.
Evaluación previa y personalizada: Antes de una promoción, realizar evaluaciones que identifiquen las competencias blandas necesarias y diseñar un plan de desarrollo personalizado.
Promoción basada en preparación, no solo desempeño técnico: Asegurarse de que los colaboradores que asuman nuevos roles estén completamente preparados para enfrentar sus nuevos desafíos.
Fomentar una cultura de feedback y aprendizaje continuo: Incluir sesiones regulares de retroalimentación constructiva y ofrecer herramientas para el crecimiento personal y profesional.
El impacto en la organización
Una inversión estratégica en el desarrollo de habilidades blandas no solo mejora el desempeño individual, sino también la cohesión, productividad y bienestar de los equipos. Como ejemplo, en el reciente evento People Day, representantes de múltiples empresas compartieron cómo esta falta de habilidades blandas ha generado fricciones internas y reconocido que es un dolor organizacional común. Sin embargo, coincidieron en la importancia de priorizar la capacitación y acompañamiento como solución.
El éxito organizacional no se trata solo de tener a los mejores técnicos; se trata de contar con líderes que sepan guiar, motivar y construir equipos sólidos. Por eso, desarrollar competencias blandas debe dejar de ser opcional y convertirse en un eje central de la estrategia de recursos humanos.
¿Qué estrategias ha implementado tu organización para abordar esta necesidad? ¡Me encantaría leer tus experiencias en los comentarios!
Comments