Es común escuchar que "la costumbre hace ley". Este principio cobra especial relevancia en el ámbito de los sueldos y salarios. Una problemática frecuente radica en la correcta determinación del salario diario, ya que las empresas suelen intentar alinear el año calendario con los periodos de pago. En particular, cuando los pagos son quincenales, surge una pregunta recurrente:
¿Cuál es la cantidad correcta de días para el cálculo de nómina?
Este cuestionamiento ha generado interpretaciones diversas sobre la justicia de pagar quince días, independientemente de si una quincena incluye 13, 14, 15 o incluso 16 días. En el caso de las nóminas sindicales, se suma el debate sobre la equidad de contemplar los 365 días del año. Para simplificar, algunas empresas optan por dividir el sueldo mensual entre 30.4 días, pero analizando las disposiciones legales aplicables, sabemos que existen mejores guías para el cálculo de nómina.
¿Qué nos dicen las leyes? Desglose de la normatividad
La Ley Federal del Trabajo (LFT), establece cómo debe determinarse el salario diario:
"Cuando el salario se fije por semana o por mes, se dividirá entre siete o entre treinta, según corresponda."
Adicionalmente, el artículo 88 señala que:
"Los plazos para el pago del salario nunca podrán ser mayores de una semana para los trabajadores que realicen actividades manuales y de quince días para los demás empleados."
Esto confirma que la división estándar debe hacerse considerando 30 días al mes, no fracciones como 30.4 días
El artículo 96 de la Ley del Impuesto Sobre la Renta (LISR) menciona:
"Quienes hagan pagos por los conceptos a que se refiere este capítulo están obligados a efectuar retenciones y enteros mensuales que tendrán el carácter de pagos provisionales a cuenta del impuesto anual."
Además, el segundo párrafo indica que las retenciones deben calcularse sobre la totalidad de los ingresos obtenidos en un mes calendario.
Por su parte, el Reglamento de la LISR establece que, para pagos correspondientes a periodos de siete, diez o quince días, las retenciones pueden calcularse aplicando tarifas semanales, decenales o quincenales que publique el SAT. Aquí se destaca que no se contemplan periodos de 15.2 o 30.4 días, y cualquier cálculo debe basarse en las tarifas oficiales.
En el capítulo II de la Ley del Seguro Social (LSS), relativo a las bases de cotización, el artículo 27 señala que:
"El salario base de cotización se integra con los pagos hechos en efectivo por cuota diaria."
Mientras que el artículo 29 añade que:
"Para determinar el salario diario, si el pago es semanal, quincenal o mensual, se dividirá entre siete, quince o treinta, según corresponda."
Asimismo, el artículo 31 establece disposiciones específicas para periodos de ausencias o faltas, aclarando que la cotización mensual se ajusta en función del número exacto de días del mes natural.
Por último, el artículo 39 indica que las cuotas obrero-patronales se calculan por mensualidades vencidas, lo que implica que usar periodos de 30.4 días puede generar discrepancias. Por ejemplo:
En meses de 31 días, se pagará menos de lo debido.
En meses de 28 o 29 días, se pagará de más.
Estas inconsistencias pueden derivar en diferencias durante auditorías, actualizaciones, recargos e incluso multas.
¿Cómo hacer correctamente el calculo de la nómina quincenal?
La normativa vigente establece que el cálculo del salario diario debe basarse en divisiones estándar de 7, 15 o 30 días, descartando el uso de 30.4 días. En cuanto a la LISR, el artículo 97 también señala la obligación de realizar un cálculo anual, lo que puede generar diferencias a favor o en contra, dependiendo de las variaciones en las retenciones realizadas durante el año.
Para garantizar un cumplimiento adecuado, las empresas deben:
Determinar los salarios diarios sobre una base de 30 días.
Asegurarse de que los cálculos sean consistentes con las leyes laborales, fiscales y de seguridad social.
Revisar regularmente sus procesos de nómina para evitar pagos incorrectos, actualizaciones o recargos, y garantizar una gestión adecuada de las contribuciones obrero-patronales.
De esta manera, se asegura no solo el cumplimiento normativo, sino también la justicia en los pagos a los trabajadores y en las obligaciones fiscales y de seguridad social.
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